Informacje prasowe

Praca zdalna - przeciwdziałanie COVID-19

W jakiej formie pracodawca ma powierzyć pracownikowi pracę zdalną  - ustna, czy pisemna?

Ustawa nie wskazuje formy polecenia pracy zdalnej. W konsekwencji naleĹźałoby uznać, Ĺźe takie polecenie moĹźe zostać wydane w dowolnej formie, równieĹź ustnie. W interesie obu stron stosunku pracy (pracownika i pracodawcy) byłoby jednak potwierdzenie faktu polecenia pracy zdalnej (np. pismo skierowane do pracownika, słuĹźbowy e-mail).

Na jak długi okres  praca zdalna moĹźe być powierzona?

Ustawa nie określa maksymalnego okresu wykonywania pracy zdalnej. Decyzja w tym zakresie naleĹźy do pracodawcy – moĹźe to być czas oznaczony, jednakĹźe uzasadniony przeciwdziałaniem COVID-19. Jednocześnie naleĹźy wskazać, Ĺźe art. 3 ustawy utraci moc po upływie 180 dni od dnia wejścia w Ĺźycie ustawy. Wydaje się zatem, Ĺźe czas, na jaki pracodawca moĹźe polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej, nie moĹźe wykraczać poza ww. okres.

Czy pierwotnie określony czas świadczenia pracy zdalnej może być skracany lub wydłużany?

Ustawa nie zawiera Ĺźadnych ograniczeń w tym zakresie, naleĹźy zatem uznać, Ĺźe dopuszczalne jest zarówno skrócenie jak i wydłuĹźenie okresu świadczenia pracy zdalnej na czas oznaczony i uzasadniony przeciwdziałaniem COVID-19.

Czy  pracownik moĹźe zakwestionować polecenie dotyczące pracy zdalnej?

Obowiązkiem pracownika jest stosować się do poleceń przełoĹźonych, które dotyczą pracy, jeĹźeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 k.p.). Dotyczy to takĹźe polecenia pracy zdalnej.

Czy odmowa świadczenia pracy zdalnej jest podstawą do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności (kara porządkowa)?

Odmowa wykonania polecenia pracodawcy, o ile nie jest ono sprzeczne z prawem lub umową o pracę, moĹźe skutkować nałoĹźeniem na pracownika kary porządkowej. Zgodnie z art. 108 § 1 k.p. pracodawca moĹźe stosować karę upomnienia lub nagany za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, jak równieĹź przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.

Czy praca zdalna moĹźe być powierzona niezaleĹźnie od warunków mieszkaniowych, rodzinnych. Co w sytuacji, gdy w miejscu zamieszkania w ocenie pracownika praca nie moĹźe być świadczona ze względu na warunki i stosunki panujące w domu?

Przepisy ustawy nie odwołują się do warunków mieszkaniowych lub rodzinnych pracownika przy polecaniu pracy zdalnej. Jednak w przypadku zgłoszenia przez pracownika braku moĹźliwości świadczenia pracy w miejscu zamieszkania, pracodawca powinien wyznaczyć pracownikowi inne miejsce wykonywania pracy zdalnej.

Czy polecenie dotyczące pracy zdalnej musi zawierać uzasadnienie?

Ustawa nie przewiduje obowiązku uzasadniania polecenia pracy zdalnej. Stanowi natomiast, że pracodawca może polecić pracownikowi pracę zdalną tylko w celu przeciwdziałania COVID-19. Polecając pracownikowi pracę zdalną pracodawca powinien więc działać w ww. celu.

Czy są konkretne okoliczności (np. zachorowania w okolicy, regionie gdzie ma siedzibę pracodawca) upoważniające pracodawcę do stosowania pracy zdalnej? Czy wystarczy jego przeświadczenie i doświadczenie życiowe?

W rozumieniu art. 2 ust. 2 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19,... za „przeciwdziałanie COVID-19” rozumie się wszelkie czynności związane ze zwalczaniem zakaĹźenia, zapobieganiem rozprzestrzenianiu się, profilaktyką oraz zwalczaniem skutków choroby. Zatem przesłanki polecenia pracownikowi pracy zdalnej są szerokie i w praktyce kaĹźdy pracodawca, choćby ze względu na profilaktykę, moĹźe polecić pracownikom pracę zdalną.

Czy pracodawca może polecić wykonywanie pracy zdalnej w innym miejscu niż dom pracownika?

Zgodnie z art. 3 ustawy w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Takie brzmienie przepisu wskazuje, że pracodawca może powierzyć wykonywanie pracy zdalnej także w innym miejscu niż dom pracownika.

Jakie są uprawnienia pracownika w razie zamknięcia zakładu pracy lub niemożności wykonywania pracy zdalnej z powodu COVID-19?

W przypadku, gdy pracodawca będzie musiał zamknąć swój zakład pracy albo jego część, bądĹş gdy nie ma moĹźliwości polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej zastosowanie znajdzie art. 81 § 1 Kodeksu pracy.

Z przepisu tego wynika, Ĺźe pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeĹźeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy przysługuje wynagrodzenie:

• wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (dotyczy to pracowników wynagradzanych w stałej stawce godzinowej, np. 20 zł za godzinę lub w stałej stawce miesięcznej, np. 4 tys. zł miesięcznie - ci pracownicy takĹźe w czasie przestoju otrzymają te stawki wynagrodzenia),
• jeĹźeli ww. składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia (dotyczy to m.in. pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne, tj. wynagrodzenie określone jako stawka za ilość wytworzonych produktów bądĹş określony % przychodu/dochodu/zysku).

W kaĹźdym przypadku wynagrodzenie to nie moĹźe być jednak niĹźsze od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

NaleĹźy bowiem uznać, Ĺźe konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy - mimo, Ĺźe będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę (podobnie jak odcięcie prądu w mieście w tym równieĹź w zakładzie pracy co uniemoĹźliwia pracę, powódĹş która zalała zakład pracy itp.)

Ĺšródło: Państwowa Inspekcja Pracy, Główny Inspektorat Pracy